300 份简历一半文件名叫「简历.pdf」· 筛没筛过、重复筛过几次，没人记得
本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。 案例设定：恒锐精密（虚构）装配技师岗开放一周，收到 312 份简历：BOSS 直聘导出 180 份、邮箱投递 82 份、猎头推荐 50 份。三种格式、文件名一片「简历.pdf」，还有去年投过的人又投了。HR 要在约面之前先有一张能筛选、能记录、能复盘的表。
注意标橙色那一份 —— 04_2025年简历库_装配技师.xlsx。它2025-09 归档 · 无人维护，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。
短是因为「字段抽取规则、三重去重、疑点类型清单、双渠道佣金风险」都在能力包里。强调不打分是合规边界，也是现场的话术。
往年的流程是：周磊逐份打开、凭印象标记、微信里问业务经理「这个人行不行」—— 筛到 100 份之后，前面的已经记不清。今年先建底表，再谈筛选。
| 字段 | 抽取结果 |
|---|---|
| 基础信息（姓名/联系方式/学历/毕业年份） | 312 人全部结构化 · 23 人联系方式为空（平台导出限制） |
| 近三段履历（公司/职位/起止） | 298 人完整 · 14 人履历不全（标「待补」） |
| 证书清单 | 47 人含证书 · 叉车证 9 人 |
抽取规则写在能力包里：字段缺失就标缺失 —— 结构化不是把简历填满，是把缺口显性化。
| 类别 | 人数 | 发现 |
|---|---|---|
| 今年多渠道重复投递 | 8 人 | BOSS 与邮箱各投一次（含 3 人与猎头渠道重叠） |
| 去年投过、今年再投 | 9 人 | 其中 5 人去年终面「通过」卡在薪资 |
| 猎头 vs 自投重复 | 3 人 | 猎头未告知 —— 结算前须核实首投渠道（双倍佣金风险） |
| 合并后唯一候选人 | 295 人 | （312 − 17 重复） |
「终面通过、卡在薪资」的 5 人是最容易被浪费的资产 —— 去年他们被拒的唯一原因是预算差 1,000 元，而今年岗位预算上限已经到了 9K。
| JD 硬条件 | 符合 | 不符合 | 缺信息 |
|---|---|---|---|
| 中专及以上学历 | 241 人 | 38 人 | 16 人（学历栏空） |
| 装配经验 ≥3 年 | 253 人 | 42 人 | — |
| 叉车证（优先项） | 9 人持有 | — | — |
这一步刻意不做「适配度评分」—— 学历够不够、年限够不够是事实判断，「这个人适不适合」是人的判断。合规红线也是产品边界。
| 疑点类型 | 人数 | 样例 |
|---|---|---|
| 履历时间线重叠 | 3 人 | A 公司 2021-2024 与 B 公司 2022-2023 并存 |
| 空窗超 6 个月 | 2 人 | 2023-06 至 2024-05 无任何履历 |
| 学历年份与工龄矛盾 | 2 人 | 2022 届毕业但简历写 5 年经验 |
| 证书编号格式异常 | 2 人 | 叉车证编号位数与现行规则不符（参考叉车证 P 图案教训） |
| 疑点合计 | 9 人 | — |
每个疑点只标「对不上」，不写「造假」—— 面试时让候选人自己解释。疑点清单是提问清单，不是判决书。
| 交付物 | 内容 |
|---|---|
| 简历结构化底表 | 295 名唯一候选人 · 一人一行 + 筛选状态留痕列 |
| 重复投递与历史候选池 | 17 人 · 含 5 名去年终面通过者及激活建议 |
| 疑点清单 | 9 人逐条疑点 + 面试提问建议 |
「筛选状态」列（待筛/已约/已面/通过/淘汰）由 HR 填 —— 底表记录的是过程，不是结论。这也是下次招聘的「去年简历库」。
答不上来的问题，比答得漂亮的问题更能决定这场演示的结果
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