ROLE EVIDENCE · 岗位依据

4 个子角色
为什么这样切，依据在哪

教科书写的 HR 是「六大模块 + 三支柱」，按专业职能横切。但真实招聘 JD 里写的是另一回事：「人事行政专员：负责招聘、入离职、考勤、算薪、社保，兼部分行政工作」——一个岗位把六个模块全占了。超七成中小企业 HR 仍手动处理核心事务，一体化系统买了只用到四个模块。

所以这套场景库按「不做就赔钱」的钱眼切分，而不是按职能表：合同到期没人盯的（双倍工资判例最高 24 万）、试用期辞退没证据的（无记录几乎 100% 违法辞退）、算薪要凑五个部门数据的、人力成本给老板说不清的 ——这四类风险在中小企业里是同两个 HR 管的，区别只在什么时候爆、爆了赔多少、拿什么当证据。

合规
员工关系与合同合规 Employee Relations & Contract Compliance
把「不做就赔钱」的低频高危事项变成有日期、有判例金额、有签字留痕的一张表
5 个场景

这个子角色为什么真实存在

  • 合同到期未续签继续用工 = 二倍工资差额，判例从 1.2 万到 24 万（月资 2 万 × 11 个月）—— 这是 HR 唯一「不做事就按月赔钱」的风险
  • 试用期以「不符合录用条件」辞退须同时举证：量化录用条件 + 已书面告知 + 客观考核记录，缺一即违法解除（2N）；判例显示无记录几乎 100% 败诉
  • 举证责任倒置：解雇、减薪、工龄争议由用人单位举证，拿不出书面记录就败诉 —— 案头留痕工作平时没人看见，仲裁时就是全部

公开来源

它实际在用的数据

  • 纸质劳动合同（档案柜）+ 扫描件 + 「劳动合同台账.xlsx」（常过期）
  • 「员工花名册.xlsx」（常见三个版本并存）、新进/离职人员表
  • 试用期评估表（多数企业根本没有）、录用条件确认书（多数没签）
  • 考勤机导出 Excel、钉钉/企微审批流记录、部门绩效评分表

关键字段与口径

  • 合同台账：合同止日、30/60/90 天预警、续签次数、是否无固定期限临界（连续两次固定期限后）
  • 花名册法定 8 栏位：姓名/性别/身份证号/户籍及现住址/联系方式/用工形式/用工起始时间/合同期限
  • 试用期评估：录用条件对照项（量化）、完成情况评分、转正/延长/终止结论、员工本人签字
  • 归档：工资支付表与考勤 ≥2 年；考勤须每月与员工核对签字；离职员工合同 ≥2 年备查

本组场景

  • ER-01 劳动合同台账重建与到期预警 · 优先级 12.5
  • ER-02 试用期考核留痕与录用条件对照 · 优先级 10.0
  • ER-03 员工花名册法定栏位体检与重建 · 优先级 8.0
  • ER-04 入职合规启动包 · 优先级 8.0
  • ER-05 劳动仲裁举证资料包 · 优先级 5.3

升为客户真实案例还缺什么

需要客户的纸质合同或扫描件一批、现行花名册（几个版本都拿来）、近一年入职与试用期名单、以及一次真实的仲裁应诉或律师函经历（有切肤之痛的最好）。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型， 不表示已经取得任何客户的生产数据。

算薪
薪酬与社保数据拼图 Payroll & Social Insurance
把散在五个部门的数据拼成一张能对上账、扛得住稽查、错一分钱都拦得住的工资表
4 个场景

这个子角色为什么真实存在

  • 算薪根因不是 Excel 不好，而是数据链路断了——考勤在打卡机、提成在销售部、计件在车间、社保基数在财务，每月靠人拼图，人拼图必然出错
  • 社保滞纳金年化 18.25%（日万分之五），实案 8.7 万；2026 年金税四期个税/流水/社保三表比对，基数差异直接推稽查
  • 「错一分钱全公司都知道」：漏算 200 元全勤奖导致核心骨干半年后跳槽的真实案例 —— 算薪错误伤害的不是钱是信任

公开来源

它实际在用的数据

  • 考勤机导出 Excel（月底才导）+ 钉钉打卡后台（与算薪表不打通）
  • 销售部提成表、车间计件统计（各在自己手上）
  • 「xx月工资核算表.xlsx」12 个 Sheet 起步；社保公积金 U 盾平台基数表（财务管）
  • 个税扣缴端申报记录、银行代发流水

关键字段与口径

  • 工资支付表法定栏位：姓名、工作天数、加班加点时间、应发/减发项目与金额、发放单位、发放时间；保存 ≥2 年
  • 完整链条：基本+岗位绩效+加班费(1.5/2/3 倍分列)+津补贴+提成计件 − 社保个人 − 公积金个人 − 个税 − 扣款 = 实发
  • 社保增减员表：增减原因（新参保/转入/停保/终止）、变动日期、缴费基数、单位/个人各险种金额
  • 签批链：HR 制表 → 财务复核 → 老板签批 → 银行代发

本组场景

  • PR-01 算薪跨部门数据拼图 · 优先级 6.7
  • PR-02 社保基数三数比对体检 · 优先级 6.7
  • PR-03 工资条生成与异常波动拦截 · 优先级 8.0
  • PR-04 加班费敞口测算 · 优先级 5.3

升为客户真实案例还缺什么

需要客户最近一个月的：考勤机导出原始表、销售提成/计件统计的原始格式（越乱越好）、社保基数表、上月工资表 —— 演示「乱格式直接扔进来」。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型， 不表示已经取得任何客户的生产数据。

招聘
招聘与人才获取（合规切分） Recruiting (Compliance-first)
把 300 份简历变成一张结构化表和一份疑点清单 —— 打分排序淘汰这类合规红线主动不碰
3 个场景

这个子角色为什么真实存在

  • 约 400 份简历换 1 个入职；旺季日筛 300–500 份，「光初筛就得 10 小时，到后来连筛过什么都记不清」
  • AI 打分排序淘汰撞三重红线：个保法 24 条要求人工复核 + 欧盟 AI Act 把招聘 AI 列高风险 + 国内已有候选人获赔判例 —— 我们只做格式归一与疑点标记
  • 渠道单人成本差 10 倍以上（猎头 8.1 万 vs 内推 0.67 万），但内推占比普遍不足 15% —— 这是能翻译成钱的一页纸

公开来源

它实际在用的数据

  • 招聘平台后台简历（BOSS/智联/前程）+ 邮箱投递，文件名大量就叫「简历.pdf」
  • 岗位说明书（多数过期）、历史招聘渠道花费台账（各平台合同与发票）
  • 面试评价表（各业务经理格式不一）、offer 邮件记录

关键字段与口径

  • 结构化简历字段：姓名/联系方式/学历/毕业院校与年份/近三段履历(公司/职位/起止)/证书清单 —— 不含任何打分
  • 疑点标记类型：履历时间线重叠/空窗、学历年份与工龄矛盾、证书编号格式异常 —— 输出「疑点」不输出「判定」
  • 录用条件确认书：岗位、量化考核指标（如「装配不良率 ≤0.8%」）、试用期、员工签字栏
  • 漏斗报表：渠道 × 简历数/初筛/邀约/到场/offer/入职 + 各环节转化率 + 人均成本

本组场景

  • RC-01 简历格式归一与结构化 · 优先级 8.0
  • RC-02 面试题与量化录用条件生成 · 优先级 7.5
  • RC-03 招聘漏斗月报与渠道 ROI · 优先级 5.3

升为客户真实案例还缺什么

需要客户一个真实岗位的 20–50 份原始简历（各平台混着来）、该岗位的 JD、近一年各招聘渠道的合同与花费。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型， 不表示已经取得任何客户的生产数据。

成本
人力成本与绩效（给老板的那层） Labor Cost & Performance
把 HR 从「花钱部门」变「赚钱伙伴」的唯一抓手 —— 老板要的一页纸，不是大屏
3 个场景

这个子角色为什么真实存在

  • 年度调薪时老板要数据说话，「我拿不出来……全凭感觉」—— 中小企业 HR 普遍拿不出人均效能与成本构成
  • 替换成本 = 年薪 50%–200%（Gallup/SHRM 口径）；核心人才保留 vs 替换的对照表是可以现场算给老板看的钱
  • 买了 40 万系统的客户「人才盘点模块一年没登录过」「生日提醒用得最勤」—— 老板要的是「这个月人力成本为什么多了 8 万」的一句话答案

公开来源

它实际在用的数据

  • 工资表（算薪组产出）、社保公积金缴费明细、招聘与培训花费台账
  • 各部门编制表（多数是去年的）、近 12 个月入离职记录
  • 绩效评分汇总表（各部门格式不一）、核心岗位清单

关键字段与口径

  • 月度成本一页纸：成本构成（工资/社保公积金/福利/招聘）+ 环比 + 异常归因 —— 一页，给老板
  • 年度预算：编制 vs 现状、成本构成、人均营收/利润、离职率、次年增编计划 —— HR 唯一「上会」的文件
  • 保留成本测算：按岗位算替换成本（招聘费+空窗损失+新人爬坡）vs 保留成本（调薪+激励）对照
  • PIP 文书：问题描述、量化目标、期限、支持资源、未达标后果、员工签收 —— 合规辞退五步法的中间环节

本组场景

  • HC-01 月度人力成本一页纸 · 优先级 8.0
  • HC-02 核心人才保留成本测算 · 优先级 6.0
  • HC-03 绩效改进计划（PIP）文书与合规流程 · 优先级 6.0

升为客户真实案例还缺什么

需要客户近 12 个月工资总额、社保缴费明细、招聘花费台账、部门编制表 —— 凑齐这四样就能出第一版成本一页纸。

这里列的是这个岗位真实会用到的数据类型， 不表示已经取得任何客户的生产数据。