HR 岗位 / 招聘与人才获取（合规切分） / RC-01
S标准T2+T3优先级 8.0不打分不排序平台差异归一去重零歧视风险

RC-01 · 简历格式归一与结构化

300 份简历一半文件名叫「简历.pdf」· 筛没筛过、重复筛过几次，没人记得

一这件事现在是什么样

招聘与人才获取（合规切分） · 真实业务触发

装配技师岗开放一周，收到 312 份简历：BOSS 直聘导出 180 份、邮箱投递 82 份、猎头推荐 50 份。三种格式、两份重名、去年投过的人又投了。HR 要在约面之前先有一张能筛选、能记录、能复盘的结构化表。

二痛点 · 每条都有来源

不是流程描述，是调研出来的真痛点 —— 每条可点开核对出处

1
招聘旺季日筛 300–500 份，「每份至少看 2 分钟，光初筛就得 10 小时」「到后来连自己筛过什么都记不清」依据 · 招聘旺季日筛 300–500 份简历；「每份至少看 2 分钟，光初筛就得 10 个小时」「到后来连自己筛过什么都记不清」
2
候选人简历文件名大量就叫「简历.pdf」，HR 整理时想哭；筛过没有台账，重复筛/漏筛都发生过依据 · 候选人简历文件名大量就叫「简历.pdf」，HR 整理时想哭；一次招聘动辄几百份，筛过没有台账，重复筛/漏筛都发生过
3
约 400 份简历换 1 个入职 —— 量大本身不是问题，没有结构化底表才是：筛选标准全凭当天的感觉依据 · 漏斗损耗：约 400 份简历才能成功招到 1 人；三分之一候选人爽约；谈妥入职的还有 20% 放弃

三换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

  • 招聘旺季日筛 300–500 份，「每份至少看 2 分钟，光初筛就得 10 小时」「到后来连自己筛过什么都记不清」
  • 候选人简历文件名大量就叫「简历.pdf」，HR 整理时想哭；筛过没有台账，重复筛/漏筛都发生过
  • 约 400 份简历换 1 个入职 —— 量大本身不是问题，没有结构化底表才是：筛选标准全凭当天的感觉

✓ 交给 Agent 之后

  • 多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
  • 每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
  • 产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
  • 该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

第 1 步
字段抽取 · 每份简历变一行数据姓名/联系方式/学历/毕业年份/近三段履历/证书 —— 抽不到的标「待补」，不猜
第 2 步
身份去重 · 同一人多次投递合并手机号+姓名+工作经历三重识别；重复投递历史一并带出
第 3 步
硬条件核对 · 与 JD 的客观项对齐学历、年限、证书这类「是/否」项自动标 —— 注意：只标事实，不打适配分
第 4 步
疑点标记 · 简历内部的矛盾时间线重叠/空窗超 6 个月/学历年份与工龄矛盾/证书编号格式异常 —— 疑点不等于造假，交给人判断
第 5 步
结构化底表 · 可筛选可记录可复盘每行一个候选人，筛选状态列由 HR 填 —— 谁看过、约了没、结果如何，全程留痕

要准备什么

各平台简历导出（PDF/Word/HTML 混合）
BOSS/智联/前程的导出格式各不相同
邮箱投递的附件简历
文件名混乱，正文常带关键信息
猎头推荐简历
格式最规范但含猎头批注，需剥离
去年同岗位简历库（若有）
重复投递识别的基准

为什么这个场景值得做

痛感 4 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 2 = 8.0

最大差异点 · 不要求候选人按模板投递。各平台导出、邮箱附件、微信转发的图片简历直接扔进来 —— 格式归一是机器的活，不是候选人的活。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」； AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」； 落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

正式件本体
简历结构化底表.xlsx
正式件本体 · 一人一行 + 筛选状态留痕列
可派发清单
重复投递与历史候选池.xlsx
含去年终面被拒者 · 激活建议
可派发清单
简历疑点清单.xlsx
逐人疑点 + 类型标注 · 供人工判断，不下结论

这套东西不承诺什么

明确不做：不打分、不排序、不淘汰、不做胜任度判断 —— 这些撞个保法第 24 条与欧盟 AI Act 的红线。本场景只做格式归一、去重、疑点标记，进谁的面由人圈。

想看具体怎么跑？

Live Demo 里有一个完整案例的每一步，包括 Agent 在哪一步拦住了

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