试用期辞退的理由写了「不符合要求」· 仲裁问「录用条件是什么、告知过吗」时全场安静
本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。 案例设定：恒锐精密传动（虚构）质检员吴梦琪，2026-03-02 入职、月资 7,200，试用期至 09-01（还剩两周）。业务经理要辞退她，理由「反应慢、态度不行」。HR 检查后发现：录用条件确认书没签过、书面考核一次没做过。
注意标橙色那一份 —— 02_吴梦琪_周报汇总.xlsx。它生产系统自动归档 · 无人维护，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。
短是因为「三个法定条件、程序顺序、口径一致性、2N 测算」这些判断口径都在能力包里。HR 只需要把现状材料扔进来。
摆在 HR 面前的三条路：硬辞（赌员工不告）、等转正后再处理（更难）、先把证据链查清楚。按「举证责任倒置」的规则，第三条是唯一不吃亏的路。
| 法定条件 | 现状 | 能否补救 |
|---|---|---|
| ① 具体明确、可量化的录用条件 | JD 只写「细心、责任心强」不构成录用条件 | 补不了（事后补=倒置） |
| ② 已书面告知劳动者并签字 | 录用条件确认书从未签署 | 补不了（入职 5 个半月后无法补签） |
| ③ 客观考核记录证明不符合 | 零份书面考核；周报数据反而显示不良率优于平均 | 部分可查（但数据对辞退不利） |
| 结论 | — | 三条件缺二、余一反向 · 此时辞退按判例口径必输 |
「不符合录用条件」的举证责任在公司。三个条件像三条腿的凳子 —— 现在断了两条，第三条还朝着反方向长。
| 材料 | 能证明什么 | 对辞退的价值 |
|---|---|---|
| 周报（3–8 月） | 不良率平均 0.78%、持续低于车间平均 0.85% | 反向证据 |
| 培训签到 | 已参加全部入职培训 | 中性 |
| 微信评价（6 月） | 「上手比上一个快，记录填得最规范」 | 反向证据 |
| 微信评价（8 月） | 「反应慢、态度不行」 | 不可量化 · 证明力弱 |
业务经理要的「书面理由」，翻遍材料只有他自己 6 月和 8 月两段互相矛盾的评价 —— 而且都来自同一个人的感觉，没有任何一项落到数字上。
| 检查项 | 去年装配岗案例 | 本案现状 |
|---|---|---|
| 考核记录形成时间 vs 辞退时间 | 考核表日期在辞退之后倒置 | 尚无辞退动作还来得及选对顺序 |
| 辞退是否在试用期内 | 是（届满前 3 天） | 试用期剩 2 周窗口紧张 |
| 考核口径一致性 | 只考核了该员工一人双重标准嫌疑 | 同岗位 2 名转正员工无考核记录（同口径缺失，双向风险） |
去年那 8,100 元买来的教训只有一句话：所有证据先核日期链，再看内容。这次的检查顺序就是按这句话写的。
| 路径 | 金额 | 依据 | 风险 |
|---|---|---|---|
| 硬辞（按现状） | 2N = 7,200 元N=3,600（5 个半月，不满六个月按半个月） | 三条件缺二，按判例口径必输 | 高 |
| 协商解除（方案 A） | N+1 = 10,800 元 | 双方签署协商一致解除 | 低 |
| 补考核后再定（方案 B） | 暂无法测算 | 两周周度记录 · 证明力弱 | 中 |
「硬辞比协商还便宜 3,600 元」是本次最反直觉的发现 —— 因为工龄短，2N 反而低于 N+1。但风险账要一起看：败诉判决书会进入裁判文书网，对后续同类案件形成示范。金额不是唯一变量。
| 动作 | 时点 | 责任人 | 验收 |
|---|---|---|---|
| 签署量化录用条件确认书（RC-02 生成版） | 入职当天 | HR + 员工 | 签名件归档 |
| 月度考核记录（对照录用条件逐项打分） | 每月 5 日前 | 直属上级 | 双签件归档 |
| 试用期中期面谈（书面纪要） | 第 3 个月末 | HR 主持 | 双方签字 |
| 转正评估或延长决定（不达标需证据） | 届满前 15 日 | HR + 业务 | 审批链完整 |
这套留痕的动作清单，就是与 RC-02（招聘端生成录用条件）、ER-04（入职当天签署）串起来的完整链条 —— 证据链是设计出来的，不是出事时找出来的。
答不上来的问题，比答得漂亮的问题更能决定这场演示的结果
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