想给绩效差的员工「机会」· 结果解除时被认定「变相刁难」赔了 2N
本页展示的是「应该怎么跑、每一步看什么、交付什么」，用的是真实业务格式的脱敏构造数据， 不宣称已接入客户生产系统，也不承诺任何效率提升百分比。 案例设定：恒锐精密（虚构）装配工刘某连续三个月产量垫底、不良率超标。业务主管想直接辞退，HR 经理陈芳知道「不能胜任工作」的解除要走完整程序 —— 考核证明、培训或调岗、再次不胜任、提前 30 日通知，每一步都要书面。这套文书没人会写。
注意标橙色那一份 —— 02_车间排班与夜班产能记录.xlsx。它生产计划员 · 与 PR-04 排班表同源，平时压根不在核对范围里。这个场景的价值，很大一部分就来自把它读进来。
短是因为「五步法日期链、目标合理性规则、拒签预案、证据硬度分级」都在能力包里。
按《劳动合同法》第 40 条，「不能胜任工作」的解除要走：考核证明不胜任 → 培训或调岗 → 再次不胜任 → 提前 30 日通知或代通知金。跳过任何一步都是违法解除（2N）。直接辞退最省事也最贵。
| 表述 | 证据力 | 问题 |
|---|---|---|
| 「产量垫底、态度消极」（主管原话） | 零 | 无数据、无记录、无法举证 |
| 「7 月产量完成率 68%，低于岗位基准 32%」 | 中 | 有数据 —— 但基数没修正（见第 2 步） |
| 「不良率 1.4%，超岗位基准 1.0%」 | 中 | 全组平均 1.2% —— 仅高 0.2 个百分点 |
「态度消极」这类词从 PIP 依据里删掉 —— 没有任何客观记录支撑，写进去只会稀释真正站得住的产量数据。证据宁少而硬，不多而软。
| 口径 | 缺口 | 依据 |
|---|---|---|
| 表面缺口（vs 白班基准） | 32% | 7 月完成率 68% vs 基准 100% |
| 夜班历史折损 | 18% | 近 12 个月夜班人均完成率均值 82% |
| 真实缺口（vs 夜班基准） | 14% | 82% − 68% |
真实缺口 14% 依然构成「不胜任」的事实基础（低于岗位基准），但 PIP 的目标必须设在修正后的基准上 —— 否则员工一句「我一直上夜班」就能让「不胜任」的证明塌一半。
| 被拦目标 | 问题 | 替换目标 |
|---|---|---|
| 「不良率降到全组平均（1.2%）以下」 | 改进空间近乎为零（当前 1.4%，仅高 0.2 个百分点）—— 变相刁难的典型特征 | 「不良率降至 1.2% 且维持 30 天」 |
| 「产量完成率 100%（白班基准）」 | 夜班因素未修正 —— 换算后等于要求超夜班均值 18% | 「夜班口径完成率 ≥90%（= 夜班基准的 110%）且维持 60 天」 |
目标合理性是仲裁审查点：设在「岗位基准」而非「优秀水平」—— 有难度、够得着、可证明，三个条件缺一个，PIP 就从管理工具变成赔偿凭证。
| 步骤 | 时间点 | 文书 | 签字 |
|---|---|---|---|
| ① 考核证明（不胜任事实） | 本周 | 《不胜任事实确认单》（数据+排班修正口径） | 主管+HR+刘某 |
| ② PIP 启动面谈 | 证明后 3 日内 | 《绩效改进计划协议》（目标+期限+支持） | 三方 |
| ③ 改进期（60 天） | 协议生效起 | 双周辅导记录 + 排班调整（调回白班） | 主管+刘某 |
| ④ 期末评估 | 期满 5 日内 | 《改进评估表》（对照目标逐项） | 三方 |
| ⑤ 结果处理 | 评估后 10 日内 | 合格转正常 / 不合格 → 调岗或解除程序 | HR+管理层 |
注意第 ③ 步里的「排班调整（调回白班）」—— 支持措施与排班修正口径一致：既然按夜班基准考核，就得给他白班的条件去达到。这是「公司尽到义务」证据链的一部分。
| 支持措施 | 记录方式 |
|---|---|
| 排班调整（夜班→白班） | 排班表变更记录 + 本人确认 |
| 双周辅导（主管 30 分钟） | 辅导记录（内容+日期+双方签字） |
| 工艺培训（1 次） | 培训签到 + 考核成绩 |
| 拒签预案 | 《拒签情况说明》（两名见证人签字）+ 邮件/微信送达记录 —— 程序不因拒签中断 |
「给了机会没抓住」要公司先证明「给了机会」—— 四项支持记录就是这份证明。拒签预案则保证流程不会卡在「不配合」上。
答不上来的问题，比答得漂亮的问题更能决定这场演示的结果
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