S标准T2+T3优先级 8.0±20% 拦截发放前把关错一分钱信任成本

PR-03 · 工资条生成与异常波动拦截

多发的人从不说 · 少发 200 块的员工拿着银行短信冲进了老板办公室

一这件事现在是什么样

薪酬与社保数据拼图 · 真实业务触发

工资表拼完了（PR-01 产出），银行代发前还有最后一道关。HR 要生成 156 人的工资条，并且想在发出去之前把「这个月和上个月差得离谱」的人先拦下来 —— 上次那个 200 元全勤奖的事故，就是没这道关。

二痛点 · 每条都有来源

不是流程描述，是调研出来的真痛点 —— 每条可点开核对出处

50 人公司漏算核心员工 200 元全勤奖 + 1,200 元项目奖金，员工拿银行到账提醒冲进老板办公室，半年后核心骨干跳槽 —— 「不是为了钱，是觉得公司没把付出当回事」依据 · 「98 年人事小姑娘 12 个 Sheet、为找一条外勤打卡翻企微后台半小时」；50 人公司漏算核心员工 200 元全勤奖 + 1200 元项目奖金，员工拿银行到账提醒冲进老板办公室，半年后核心骨干跳槽

员工少算的会来投诉，多算的从不说 —— 异常是单向暴露的，靠员工反馈兜底等于只修一半依据 · 算薪根因不是 Excel 不好，而是「数据链路断了——数据分散多处，每月汇总靠人拼图，人拼图必然出错」「数字算对了，只是规则用错了——错得天衣无缝」

错一分钱全公司都知道：发出去的工资条收回重发，损伤的是全员对 HR 与公司的信任依据 · 「98 年人事小姑娘 12 个 Sheet、为找一条外勤打卡翻企微后台半小时」；50 人公司漏算核心员工 200 元全勤奖 + 1200 元项目奖金，员工拿银行到账提醒冲进老板办公室，半年后核心骨干跳槽

三换个做法之后

变化不在「快」，在「参与的角色」和「覆盖的范围」

✕ 现在的做法

50 人公司漏算核心员工 200 元全勤奖 + 1,200 元项目奖金，员工拿银行到账提醒冲进老板办公室，半年后核心骨干跳槽 —— 「不是为了钱，是觉得公司没把付出当回事」
员工少算的会来投诉，多算的从不说 —— 异常是单向暴露的，靠员工反馈兜底等于只修一半
错一分钱全公司都知道：发出去的工资条收回重发，损伤的是全员对 HR 与公司的信任

✓ 交给 Agent 之后

多来源文件一次读入，先做口径与完整性校验，再开始算
每条结论绑定来源文件、字段或条号，可以被审
产出是企业真会流转的正式件（带签批栏），不是一张展示用的表
该拦的地方给出「现在还不能提交」，并给不用干等的替代方案

四场景闭环

5 步 · 每一步的产出都是下一步的输入

第 1 步

工资条生成 · 法定栏位齐全应发各项、代扣各项、实发 —— 员工能看懂每一行怎么来的

第 2 步

环比比对 · ±20% 双向标红比上月多 20% 少 20% 都标 —— 多算的比少算的更隐蔽

第 3 步

合理差异排除 · 先减掉预期内的新进离职按日折算、已知调薪、请假扣款 —— 排除后剩下的才是真异常

第 4 步

异常分类 · 每条给出怀疑方向「全勤奖没了 → 查考勤异常记录」「加班费翻倍 → 查加班审批」—— 不只标红，给排查方向

第 5 步

拦截放行 · 确认留痕确认无误的打开放行；存疑的拦下 —— 拦截名单与确认记录归档

要准备什么

本月工资核算表（PR-01 产出）

与算薪场景同源 —— 数据不二次录入

上月工资表

环比基准

本月入离职名单

新进/离职人员的按日折算预期差异 —— 先把合理差异排除

为什么这个场景值得做

痛感 4 × AI 适配 4 ÷ 落地难度 2 = 8.0

最大差异点 · 不要求先有 eHR 系统。工资表（PR-01 产出）+ 上月表扔进来，工资条与异常拦截一次出 —— 发放前的最后一道关自动化。

评分口径：痛感看「这事没做好谁会生气、生气到什么程度」； AI 适配看「输入是否非结构化、是否要跨部门取数、错了能不能当场看出来」；落地难度是分母 —— 需要客户先做数据治理的场景，分数会被压得很低。

五会产出什么

判断标准只有一个：这份东西能不能直接进企业的流程

正式件本体

xx月工资条（分人）.xlsx

正式件本体 · 法定栏位 · 员工可读

可派发清单

发放前异常拦截清单.xlsx

标红明细 + 排查方向 + 处理结果留痕

可派发清单

环比波动分析.xlsx

全量环比 + 合理差异排除依据 · 供复盘

这套东西不承诺什么

不做「该不该发这笔钱」的判断。本场景做的是生成、比对与拦截 —— 被标出的异常由 HR 确认，确认记录留痕。

想看具体怎么跑？

Live Demo 里有一个完整案例的每一步，包括 Agent 在哪一步拦住了

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